Desde 2007, hemos podido ver cómo han surgido nuevas páginas que conocemos como Redes Sociales, como pueden ser Facebook, Linkedin, Twitter, youtube, etc.; y su uso se ha ido generalizando a todos los niveles hasta llegar al ámbito laboral.
Pero, ¿deben de prohibir las empresas el uso de las redes sociales en la jornada laboral?
El uso de las redes sociales en horas de trabajo, está generando polémica; mientras algunos consideran que puede afectar a la productividad, otras las ven como una forma de mejorar la comunicación interna, y por tanto, la satisfacción de los empleados y de los clientes con los procesos que esta desarrolla. ¿Cuál de los dos puntos de vista es el acertado?
Según un informe de la consultora británica Morse, especializada en tecnologías, el uso de Twitter, Facebook y otras redes sociales le cuesta a las firmas de Reino Unido 1.380 millones de libras al año (USD$ 2.250 millones). De los 1.460 empleados consultados en el informe, el 57% admitió que las usa en horario laboral. En promedio, cada una de estas personas pasa 40 minutos por semana en las redes, lo que equivale a casi una semana completa de trabajo perdida por año.
En controversia de este estudio, tampoco podemos olvidar que las redes sociales pueden ser una herramienta de trabajo de valor en cualquier sector profesional: desde conseguir información, hasta hacer contactos profesionales; y pasando por localizar potenciales clientes, fortalecer la relación con proveedores, mejorar la fluidez en los procesos de comunicación entre compañeros… hasta el alivio de estrés laboral en pequeñas franjas temporales.
Olvidémonos que la utilidad de las redes sociales no es únicamente ociosa y produce una pérdida de tiempo en el trabajo. A continuación exponemos dos enlaces al respecto de esta disyuntiva:
http://www.youtube.com/watch?v=PCVC2w1Jy9Y
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El siguiente artículo nos recuerda lo importante que resulta mantener motivados a los trabajadores, pieza fundamental de cada organización. Lo que más directamente se suele unir al concepto de incentivo es el término económico, aunque existen otros muchos conceptos motivadores.
De hecho, la relación entre incentivo económico y motivación obtenida no siempre da como resultado una correlación directa y positiva, lo cual nos debe hacer plantearnos qué pieza del puzzle nos falta para que podamos cambiar lo que esté en nuestra mano y tener un resultado positivo en nuestras empresas.
Dada la complicada situación económica actual en las organizaciones, la subida de salario resulta cada vez más difícil, por lo que reflexionemos sobre otros aspectos igualmente relevantes, como la formación, el desarrollo profesional, la autonomía en el puesto de trabajo, flexibilidad horaria o incluso salario en especie (plan de pensiones, seguro privado, etc..)
Con este artículo encontraremos algunas pistas sobre cómo dirigir nuestros objetivos hacia su meta:
Cómo seguir motivando en 2013 a falta de salario
¿Sabemos liderar a nuestros equipos? ¿Podemos mejorar nuestro liderazgo?.
Tanto si se trata de pulir aspectos en nuestros directivos o quizá pensando en el posible desarrollo de nuestros equipos, es interesante saber qué aspectos son los más valorados por los trabajadores.
En el estudio científico de John H. Zenger- Folkman, a través de una valoración a más de 26 mil personas de Estados Unidos, América Latina, Europa y Asia, comparando las competencias de los líderes más y menos valorados, llegaron a interesantes conclusiones que nos pueden animar a reflexionar sobre ello.
En sus estudios se demuestra que cuando se mejoran las competencias de liderazgo en las empresas, éstas se ven beneficiadas en: unos mejores resultados financieros, un mayor compromiso del personal, una disminución de la rotación, mejor clima laboral y una mejor retención y satisfacción de los clientes.
En el interesante libro de El Líder Extraordinario, se profundiza tanto en los beneficios, como en la descripción de las competencias necesarias, analizando además cuáles son los errores críticos más graves.
1. Inhabilidad para aprender de los errores.
2. Falta de habilidades interpersonales y competencias claves.
3. Falta de apertura a ideas nuevas y diferentes.
4. Falta de responsabilidad.
5. Falta de iniciativa.
