Éste artículo nos habla de un nuevo concepto para referirse al compromiso emocional y racional al trabajo que desempeña cada persona en su puesto, el llamado “engagement”.
Hoy en día estamos en un entorno en el que hay que hacer mucho más esfuerzo con menos empleados, se necesita que las personas se queden, pero que permanezcan ilusionadas, satisfechas y enganchadas con el proyecto de la empresa. Sin este componente no podrán dar lo mejor de sí mismos y contagiarán al resto de sus compañeros de su emotividad negativa. Se trata de un concepto intangible pero que puede generar un alto coste a las empresas.
Gasalla opina que: “hay que dedicar más tiempo y más conciencia. Se debe poner más atención. Es necesario gestionar los pequeños detalles, y las políticas de recursos humanos generalistas no tienen en cuenta los detalles subjetivos. El engagement es un paso-consecuencia de la automotivación, y aquí se presentan tres factores críticos: que lo que hago tenga sentido más allá de la remuneración; que tenga autonomía; y dominio de aquello que hago”.
Esperamos que con este artículo hagáis repaso de los aspectos motivadores en vuestra empresa, así como del sentimiento de pertenencia a vuestra empresa y a vuestro propio desempeño profesional.
¿Eres una persona con méritos, destacada en el ámbito laboral y personal y te sientes criticada y atacada por los compañeros de trabajo y personas de tu alrededor a causa de estas habilidades y logros?. Esto se conoce como el Síndrome de Alta Exposición o Síndrome de la Amapola Alta. Este término peyorativo fue utilizado en el Reino Unido, Irlanda, Australia y Nueva Zelanda para describir este fenómeno social por el cual personas con méritos genuinos son criticadas o atacadas a causa de que sus habilidades o logros las colocan por encima de sus colegas o las distinguen de ellos.
Este término fue acuñado por Heródoto en sus historias (Libro 5, 92f), citado luego por Aristóteles en Política (Libro 5, Capítulo 10), y en la obra de LivioHistoria de Roma, Libro I.
Heródoto, Las historias, Libro 5, 92-f:
Él (Periandro) había enviado un heraldo a Trasíbulo y le consultó de qué forma podía él gobernar mejor y de forma más segura su ciudad. Trasíbulo condujo al hombre enviado por Periandro fuera de la ciudad, y lo llevó a un campo sembrado. Mientras caminaba entre el trigo, preguntando constantemente porqué el mensajero había ido a verlo a él desde Cípselo, iba cortando los brotes más altos de trigo que veía a su paso, y los arrojaba al camino, hasta que hubo destruido la mejor y más rica parte de su sembrado. Luego, regresó a su morada y sin una palabra de consejo, despidió al heraldo. Cuando el heraldo regresó a Cípselo, Periandro estaba ansioso por escuchar el consejo que había traído el heraldo, pero el hombre le explicó que Trasibulo no le había dado ninguno. El heraldo agregó que en realidad lo había enviado a ver a un hombre muy extraño, un loco y destructor de sus posesiones, y le contó a Periandro lo que le había visto hacer a Trasíbulo. Sin embargo, Periandro, comprendió lo acontecido, e interpretó que Trasíbulo le había aconsejado cortar a aquellos ciudadanos que tenían habilidades o influencias fuera de lo común; por lo que comenzó a tratar a sus ciudadanos de una forma desconsiderada y malvada.
Aristóteles utiliza la historia de Heródoto en su Política, (Libro 5, Capítulo 10) al referirse al consejo de Trasíbulo a Periandro en el sentido de “eliminar los tallos más altos, sugiriendo, que era preciso eliminar a los ciudadanos más eminentes”. Según el relato de Livio, el tirano rey romano, Tarquino el Orgulloso, recibió un mensajero de su hijo Sexto Tarquinio preguntando qué debía hacer en Gabii, dado que era el más poderoso allí. En lugar de darle una respuesta hablada al mensajero, Tarquino fue al jardín, tomó un palo, y lo pasó simbólicamente por el jardín, cortando los extremos de las amapolas más altas que crecían allí. El mensajero, cansado de esperar una respuesta, regresó a Gabii y le contó a Sexto lo que había visto. Sexto entendió que lo que su padre le recomendaba era matar a todas las personas eminentes de Gabii, cosa que hizo.
Brian Sher, nos habla en su libro “Lo que los ricos saben y nunca explican a nadie”, que todos somos únicos en algo pero que a la mayoría se nos ha empujado hacia la mediocridad y el conformismo, obligándonos a pasar desapercibidos. Y al que se atreva a destacar corre el riesgo de ser víctima de este síndrome.
En opinión de Sher, tenemos que atrevernos a brillar, a ser únicos, a convertirnos en el polo opuesto a la mediocridad porque eso es lo que permite destacar.
Me pregunto, que si nos encontramos a una persona destacada/destacable a nuestro alrededor ¿hasta dónde podríamos llegar para librarnos de su amenaza? ¿Los atacaremos sin descanso? ¿Intentaremos por todos los medios buscar sus defectos? ¿Qué precio estamos dispuestos a pagar para eliminar su sombra? ¿Es mejor rodearnos de mediocres que nos bailen el agua?
Y si los brillantes somos nosotros ¿nos autocensuraremos para evitar ser víctimas de este síndrome?
Tal y como está establecido el sistema, el día a día nos separa de lo realmente importante de la vida. A diario funcionamos de manera automática, sin mirar más allá, envueltos en una rutina que al finalizar el día nos lleva a pensar si somos felices con lo que hacemos, si estamos sumando en nuestra vida, y nos damos cuenta de que estamos funcionando como “máquinas”.
El siguiente vídeo nos deja un discurso ejemplar y nos hace reflexionar sobre que no importa lo que hagamos, siempre y cuando tenga sentido para nosotros y no perjudique a los demás.
Lo importante es sentir que lo que hacemos en cada momento nos llena, nos fortalece y nos enriquece como personas.
Sólo desde el autoconocimiento propio, y sólo desde el autoconvencimiento de nuestros propósitos, conseguiremos llegar más allá de nuestros propios sueños y ambiciones.
De este vídeo nos quedamos con tres ideas principales:
– “No puedes conectar los puntos de tu vida hacia delante, sino sólo hacia atrás”.
– “La única forma de tener un trabajo genial, es amar lo que hagáis”.
– “Si hoy fuera el último día de tu vida, ¿Harías lo que hoy vas a hacer?”
El siguiente artículo nos recuerda lo importante que resulta mantener motivados a los trabajadores, pieza fundamental de cada organización. Lo que más directamente se suele unir al concepto de incentivo es el término económico, aunque existen otros muchos conceptos motivadores.
De hecho, la relación entre incentivo económico y motivación obtenida no siempre da como resultado una correlación directa y positiva, lo cual nos debe hacer plantearnos qué pieza del puzzle nos falta para que podamos cambiar lo que esté en nuestra mano y tener un resultado positivo en nuestras empresas.
Dada la complicada situación económica actual en las organizaciones, la subida de salario resulta cada vez más difícil, por lo que reflexionemos sobre otros aspectos igualmente relevantes, como la formación, el desarrollo profesional, la autonomía en el puesto de trabajo, flexibilidad horaria o incluso salario en especie (plan de pensiones, seguro privado, etc..)
Con este artículo encontraremos algunas pistas sobre cómo dirigir nuestros objetivos hacia su meta:
España está en recesión por segunda vez desde el año 2009, y la mitad de los residentes menores de 25 años que buscan trabajo no lo encuentran.
Según varios estudios, la cifra de desempleo juvenil está formada principalmente por jóvenes profesionales y especialistas que no logran encontrar trabajo en el mercado laboral debido a la crisis.
El índice de desempleo juvenil (personas entre 17 y 25 años) alcanzó el 48 por ciento. Si se amplía la variable de edad hasta los 35 años, la cifra llega a 44 por ciento. Informes del Instituto Nacional de Estadística en España (INE) revelaron que 5,6 millones de españoles están sin trabajo y que en abril pasado el máximo histórico de desempleo llegó al 24,44 por ciento de la población activa.
Según las proyecciones del Fondo Monetario Internacional (FMI), la economía mundial continuará recuperándose poco a poco apuntando a un crecimiento económico de 3,3% en 2013 y 4% en 2014, pero la mayoría de los economistas consideran que esta perspectiva es muy optimista.
La recuperación está siendo desigual en las economías avanzadas: en Estados Unidos, la demanda privada se está afianzando con más rapidez que en la zona del euro; y las economías emergentes y en desarrollo siguen liderando el crecimiento mundial.
Casi 400.000 españoles han emigrado a causa de la crisis económica, en los últimos 5 años. La mayoría son jóvenes, pero está aumentando el grupo de los mayores de 45 años que buscan una salida a la asfixia del paro en otros países. Los destinos preferidos son la Europa del norte y América Latina.
Pero, ¿por qué elegimos estos destinos?; para tomar una decisión correcta, debemos tener en cuenta dos variables:
– La demanda del país destino por alguna profesión específica.
– Las perspectivas de crecimiento del país (posibilidad de generar empleo).
Por ejemplo en España normalmente se crea trabajo con un crecimiento del PIB superior al 2%, algo que queda aún muy lejos.
– Según las necesidades del país:
En Alemania se demandan Ingenieros: hasta 22.000 serán necesarios hasta el 2014 y médicos con más urgencia.
Arabia Saudí acaba de solicitar más de 100.000 enfermeras españolas, así que puede suponer una gran oportunidad.
En EEUU siempre son bienvenidos los perfiles científicosy deinvestigadorescon doctorado.
Canadá busca 320.00 obreros de la construcción, sobre todo soldadores o electricistas profesionales para los próximos ocho años.
En Reino Unido también van a necesitar españoles del sector sanitario, como médicos y enfermeros en los próximos años.
En cuanto a Qatar y Emiratos Árabes Unidos, por su constante crecimiento necesitarán profesionales del sector de la construcción: Ingenieros superiores industriales, arquitectos y técnicos eléctricos y mecánicos. Además los españoles con estos perfiles son muy demandados y valorados por el extranjero.
Por último Austria busca más de 1.500 trabajadores españoles para cubrir vacantes en hostelería.
Otros sectores como el financiero apenas tienen demanda a nivel mundial.
– Según el crecimiento del país:
Veamos por continente según el crecimiento esperado por el FMI para el 2013:
En América Latina podemos destacar Perú (5,8%), Colombia o Chile (ambos con el 4,4%). Cuidado con la burbuja creada en Brasil que a pesar de esperar un crecimiento del 4% para el 2013, en el tercer trimestre del año ha crecido un 0,6% respecto del segundo, la mitad de lo previsto. Además ya se empiezan a ver algunas señales de agotamiento, como la reciente reducción de 1.200 empleados de Banco Santander en este país.
EE.UU con apenas un 1,9% de crecimiento, aún es un país de oportunidades, aunque aquí el problema es la obtención de la Green Card y esto va a depender en gran medida de la reforma migratoria que se espera para el 2013.
En Oriente Medio, siguen apareciendo Qatar (4,9%) y Arabia Saudí (4,2%) como países con mayor futuro, y en África tenemos a Marruecos (5,5%).
En Europa, no habrá ninguna economía que crezca por encima del 4% y sirva de ejemplo que Alemania prevé un crecimiento del 0,6% en 2013 y Francia de -0,1%.
En Asia podemos destacar China (8,2 %), Indonesia (6,3%), India (6,2%) y Tailandia (6%), aunque son países con una cultura distinta a la nuestra.
Por último Australia con un 3%, tiene la ventaja de que sus previsiones son de un crecimiento superior al 3% hasta el año 2017.
Si reflexionamos, España ha pasado a formar parte del grupo de países exportadores de mano cualificada. Esta situación hace que nuestra marca Española quede representada en todos los rincones del planeta; pero supone una descapitalización de profesionales, trabajadores con grandes conocimientos y formación, que en estos momentos, harán mucha falta para poder salir de esta crisis.
Sir Ken Robinson, líder internacional en creatividad, innovación y educación, quién a través de imágenes nos introduce a los orígenes de la educación pública y nos muestra su escasa evolución hasta la fecha, nos hace reflexionar acerca de cuestiones como:
¿Cuántos años hace que la educación no ha pasado por un proceso de regeneración, replanteamiento, renovación, reinvención y por tanto de emprendeduría?.
¿Por qué la estandarización no es una base sólida en la que sostener la educación?.
¿Por qué existe una relación tan estrecha entre el sistema económico y el sistema educativo?.
La estrecha relación que se establece entre el sistema económico y el sistema educativo, nos muestra como el entorno económico va a una velocidad vertiginosa y la lentitud con la que evoluciona el sistema educativo, no provoca más que dudas acerca de su utilidad y adaptación a la realidad social, provoca un caos difícil de aceptar y digerir por la sociedad actual y los cambios a los que ha sido sometida.
En ocasiones, en las organizaciones resulta complicado concienciar a las personas de los beneficios tan importantes que tiene el poder trabajar en equipo.
Las personas se centran en muchas ocasiones en su objetivo individual y pierden de vista la visión global.
Está demostrado que tanto a nivel de resultados económicos para la empresa como a nivel motivacional de los trabajadores, la sensación de pertenencia a un grupo tiene unos mayores beneficios que el trabajo individual.
Es importante recordar a nuestra gente la vital repercusión que tiene el trabajar en equipo.
En este vídeo podemos ver un ejemplo de los increíbles resultados que se pueden obtener de esta manera, esperamos que os guste.
¿Qué es lo que deseo? Es una pregunta que deberíamos hacernos. Párate a pensar en cómo gastas tu tiempo, qué tipo de trabajo haces, qué tipo de vida familiar tienes, qué tipo de amigos te atraen, que tipo de pasatiempos tienes. ¿Estás viviendo la vida que quieres vivir? Si no, ¿por qué no?
Todos nacemos con un propósito en la vida. Tu misión en la vida incluye tus valores, QUIEN eres y QUÉ quieres realmente. Elige una misión o un propósito que mejore tu vida, ya que cuando estás cumpliendo tu propósito en la vida, sabes por qué estás en este mundo. Esta misión va cambiando a lo largo de la vida, por lo que debemos revisarla periódicamente para adaptarla a las circunstancias actuales.
Mi misión es ser feliz en la vida cada día, ¿Cuál es tu misión?
¿Sabemos liderar a nuestros equipos? ¿Podemos mejorar nuestro liderazgo?.
Tanto si se trata de pulir aspectos en nuestros directivos o quizá pensando en el posible desarrollo de nuestros equipos, es interesante saber qué aspectos son los más valorados por los trabajadores.
En el estudio científico de John H. Zenger- Folkman, a través de una valoración a más de 26 mil personas de Estados Unidos, América Latina, Europa y Asia, comparando las competencias de los líderes más y menos valorados, llegaron a interesantes conclusiones que nos pueden animar a reflexionar sobre ello.
En sus estudios se demuestra que cuando se mejoran las competencias de liderazgo en las empresas, éstas se ven beneficiadas en: unos mejores resultados financieros, un mayor compromiso del personal, una disminución de la rotación, mejor clima laboral y una mejor retención y satisfacción de los clientes.
En el interesante libro de El Líder Extraordinario, se profundiza tanto en los beneficios, como en la descripción de las competencias necesarias, analizando además cuáles sonlos errores críticos más graves.
1. Inhabilidad para aprender de los errores.
2. Falta de habilidades interpersonales y competencias claves.
La barrera invisible que impide a las mujeres ascender a los puestos más altos es lo que conocemos como Techo de Cristal, y existe todavía por toda Europa.
Actualmente, la mujer sigue enfrentándose a barreras en su acceso a un puesto de trabajo. El marco legal, el acceso a la educación, la disponibilidad de guarderías, las buenas prácticas empresariales y la sensibilidad social son algunos de estos impedimentos en la carrera profesional de las españolas.
La Empresa PricewaterhouseCoopers (PwC), realizó un estudio llamado “La participación de la mujer en la economía: impulsos, barreras, respuestas”, en el cual obtuvieron como resultado que la conciliación de la vida profesional y personal junto con las limitaciones autoimpuestas por otros motivos son dos obstáculos a los que se enfrenta la mujer para desarrollarse profesionalmente.
Este estudio, destaca los esfuerzos realizados por los gobiernos y por las empresas en Europa para identificar todas aquellas barreras que frenan la participación de las mujeres en el mundo económico y empresarial. También intentan adoptar medidas para mejorar el entorno normativo y social actual para la incorporación, la fidelización y el desarrollo de la mujer en el mundo laboral.
A continuación, pueden ver el estudio realizado por PwC sobre la Mujer Directiva en España:
Me despido con una frase de Mariana Diez (Directora de la Marketing de Lafarge Cementos):
“A las mujeres que quieren emprender la carrera directiva no les recomendaría nada específico por ser mujeres, es clave mantenerse objetiva y olvidarse del tema de género. Hay que luchar por los propios intereses, ser constante y estar preparada para hacer sacrificios en el ámbito personal. A la hora de apostar por tu desarrollo profesional, hay que mostrar con claridad cuáles son tus expectativas, adelantar tu petición. Si tú empujas, vas a tener apoyo y respuesta”.
