Todos conocemos a Piolín por su por su peligrosa autoconfianza y positivización (optimista exagerado); y a Calimero porque atribuía todos sus males a los demás (pesimista extremo y victimista).
Belén Varela, especialista en dirección de personas en diversas multinacionales, considera que la virtud en el comportamiento humano en las organizaciones y la empresa está en el medio o cerca de este y en combinar el hecho de que «donde el pesimista ve pretextos, el optimista ve motivos».
El éxito de una organización depende del tipo de trabajadores que tenga, si la mayoría Piolines o Calimeros.
En la sociedad actual, es inmenso el número de compañías calimerizadas, en las que hasta el más entusiasta pierde la ilusión. Uno de los principales problemas de esta situación, es que se tiende a interiorizar el negativismo.
Varela defiende «la desviación positiva» en las empresas y organizaciones. En su opinión, «lo primero que hay que hacer es centrarnos y potenciar lo que hacemos bien en lugar de perder el tiempo analizando lo que hacemos mal».
Según sus experiencias, donde se ha seguido ese camino se han obtenido mejores resultados, gracias a la recuperación de la autoestima y la motivación. A través de qué medios podemos conseguirlo?
¿De qué depende el paso de uno a otro? ¿Qué papel juega el líder? ¿Actualmente en las empresas hay mas piolínes o calimeros?
¿No te ha pasado en ocasiones que no sabes por dónde empezar?
A lo largo de nuestra vida nos enfrentamos a una serie de toma de decisiones, varias acciones y ocupaciones a realizar en el mismo tiempo…..En ese momento nos agobiamos, no ponemos nerviosos y todo lo que hacemos lo hacemos con un desempeño inferior, parece que se nos cierra la visión…por ello, vamos a tomar decisiones y a poner soluciones….EMPECEMOS A PRIORIZAR…APRENDAMOS A ASIGNAR NIVELES DE IMPORTANCIA..
REFLEXIONEMOS:
Ningún orden es definitivo e inalterable. Mi lista depende del momento de mi vida.
Mi propio orden no tiene por qué coincidir con el orden de otros. Lo que para uno es una piedra, para otro es arena, y viceversa.
Me gustaría que identificaran las piedras con sus vidas:
– Las piedras grandes son las cosas importantes: sus familias, sus amigos, su salud, sus hijos… Cosas que cuando todo lo demás se pierde todavía llenarán sus vidas.
– Las piedrecillas representan cosas que cuentan algo menos, como su trabajo, su casa, su coche.
– Y la arena sería todo lo demás, las cosas insignificantes en sus vidas.
Si llenamos el frasco primero con la arena, no habrá espacio para las piedras grandes y las piedrecillas; al igual que si llenamos primero el frasco con las piedrecillas, no tendremos espacio para las piedras grandes. Lo mismo ocurre con nuestras vidas. Si pierden su tiempo y energía en nimiedades nunca quedará espacio para las cosas que realmente son importarles.
Ocupémonos primero de las piedras grandes y piedrecillas, lo que más importa. Establezcan prioridades, el resto será fina arena. Pero no debemos olvidar que a pesar de todo ello, siempre se puede hacer tiempo para tomar un café.
A lo largo de nuestra vida, tenemos que tomar una serie de decisiones y tomar determinadas direcciones que marcan el rumbo. Todos tenemos claro qué queremos, a dónde queremos llegar peroo no siempre sabemos equé hacer para alcanzar nuestro objetivo.
¿Os habñeis preguntado por qué sucede esto? ¿Por qué nos cuesta llegar al objetivo? ¿Es la ACTITUD la apropiada para llegar?
Os remitimos a una fábula de Jorge Bucay para animar a la reflexión….
¿Con qué ranita te sientes identificado/a?
Un gran problema que se puede encontrar en la organización puede ser la falta de compromiso de sus trabajadores con la empresa. Pero ¿por qué puede suceder esto?
“Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella”. Idalberto Chiavento (en su libro ‘Administración de Recursos Humanos’)
Es muy importante que para que un trabajador se sienta comprometido con la empresa, tenga claro cuál es la misión, visión y los valores de la empresa. No hay más verdad, que una persona no se va a comprometer con algo en lo que no cree, algo que no entiende o no sabe cómo hacerlo. Hay que enseñarle. Si no, no se va a comprometer. Las personas deben saber qué oportunidades de crecimiento tienen: Para comprometerse la gente debe saber qué hay para ellas (por qué hago esto, qué significa para mí esta compañía, qué hace el otro y para que me sirve el trabajo en equipo).
Las organizaciones tienen la obligación de “mantener incentivadas y motivadas a las personas ‘clave’, pues son sobre las que recae la creatividad y liderazgo”..y ¿ cómo hacerlo?…haciendolos partícipes de los resultados positivos, con comunicación horizontal, reforzando su esfuerzo y resultados, considerando sus propuestas, siendo flexible,ofreciendo verdaderas posibilidades de desarrollo…”. Son varias las actuaciones que nos evitarán llegar a situaciones como las que aparecen en el video que os mostramos….Entre ellas también se puede apreciar que la actitud del empleado es vital, ser participativo, fundamentalmente, trabajar en equipo…Al fin y al cabo es un trabajo de ambas partes..”O ganamos como equipo o morimos “QUEMADOS” , en este caso, como individuos”.
Todos sabemos de la importancia que ha cobrado internet y más aun en el mundo laboral, y en especial en los procesos de selección de personal. En los últimos años, como novedad, ha surgido una nueva forma de elaborar o presentar nuestro Currículum; es el llamado Videocurriculum.
El videocurriculum es una breve presentación audiovisual, en la que nosotros mismos presentamos nuestro perfil profesional, y damos a conocer nuestros argumentos principales, capacidades, habilidades, cualidades, etc, para ser el seleccionado; es una especie de “video promocional” de uno mismo. Complementa al curriculum escrito y permite a la empresa hacerse una idea rápida de los candidatos previamente preseleccionados.
¿Qué necesitamos para hacer un videocurrículum? Actualmente hay varias empresas que se dedican a preparar currículum en video de aspirantes y posteriormente difundirlos por la red para que los responsables de selección de personal puedan acceder a los mismos. Otra opción, es hacerlo uno mismo en casa. Para ello, os mostramos ….
Qué tener en cuenta para hacer UN BUEN VIDEOCURRÍCULUM?…visita el siguiente enlace…A grabar!
En la encuesta realizada en 2008 desde Watson Wyatt, llamada Work Europe; se ha podido extraer conclusiones interesantes en relación con aspectos como la dedicación y visión de los empleados, la obtención de un mayor nivel de compromiso y desempeño por parte de estos últimos, y la mejor estrategia para asegurar la retención de los empleados claves.
La encuesta se realizó a 14.000 empleados europeos, y el 13% obtuvieron puntuaciones altas en niveles de dedicación y visión (“Creadores de Valor”). En el extremo opuesto, se ha identificado una proporción significativa en personas con baja dedicación y visión de la empresa, las cuales podemos dividir en 3 grupos:
– No Comprometidos (12%): Son aquellos que puntúan bajo tanto en visión de la empresa como en dedicación. Se corresponden a los empleados de menor rendimiento y actitud negativa. Si no queremos que esta actitud afecte a toda la organización tenemos que establecer estrategias específicas dirigidas al bajo rendimiento y que los gestores y directores tengan habilidades, recursos y herramientas para afrontar la situación.
– Escépticos alineados (12%): Son aquellos que tienen media o alta visión de la empresa pero no están comprometidos o tienen un nivel bajo de compromiso. Este perfil de trabajador es el que más probabilidad tiene de abandonar la empresa, aunque existe la posibilidad de conseguir que vuelvan a sentirse vinculados. En este caso, las empresas deberían buscar vías para activar sus capacidades y desarrollar su potencial.
– Creyentes Desorientados (12%): son aquellos trabajadores que mantienen un nivel razonable de dedicación con la empresa pero no tienen claros los objetivos o visión de la empresa. Este grupo es poco probable que abandone la empresa pero son trabajadores con un rendimiento bajo. Para este caso, la estrategia sería mejorar su visión para que comprendan de qué modo pueden contribuir al éxito de la empresa.
Sin embargo, el 51% de los trabajadores que respondieron obtuvieron puntuaciones medias, altas en dedicación y/o visión; más conocidos como “Colaboradores Principales”. Según el estudio, este grupo puede ofrecer excelentes oportunidades para la empresa, ya que suelen tener un compromiso alto pero no tienen una visión definida por la empresa. La estrategia para este grupo de trabajadores es diseñar programas orientados a retener a las personas claves y aumentar su vinculación con la compañía.
En definitiva, retener talento y mejorar el desempeño de los empleados con un nivel de compromiso medio, contribuye a reducir los costes de contratación y retención otorgando así una ventaja competitiva a la organización.
Desde 2007, hemos podido ver cómo han surgido nuevas páginas que conocemos como Redes Sociales, como pueden ser Facebook, Linkedin, Twitter, youtube, etc.; y su uso se ha ido generalizando a todos los niveles hasta llegar al ámbito laboral.
Pero, ¿deben de prohibir las empresas el uso de las redes sociales en la jornada laboral?
El uso de las redes sociales en horas de trabajo, está generando polémica; mientras algunos consideran que puede afectar a la productividad, otras las ven como una forma de mejorar la comunicación interna, y por tanto, la satisfacción de los empleados y de los clientes con los procesos que esta desarrolla. ¿Cuál de los dos puntos de vista es el acertado?
Según un informe de la consultora británica Morse, especializada en tecnologías, el uso de Twitter, Facebook y otras redes sociales le cuesta a las firmas de Reino Unido 1.380 millones de libras al año (USD$ 2.250 millones). De los 1.460 empleados consultados en el informe, el 57% admitió que las usa en horario laboral. En promedio, cada una de estas personas pasa 40 minutos por semana en las redes, lo que equivale a casi una semana completa de trabajo perdida por año.
En controversia de este estudio, tampoco podemos olvidar que las redes sociales pueden ser una herramienta de trabajo de valor en cualquier sector profesional: desde conseguir información, hasta hacer contactos profesionales; y pasando por localizar potenciales clientes, fortalecer la relación con proveedores, mejorar la fluidez en los procesos de comunicación entre compañeros… hasta el alivio de estrés laboral en pequeñas franjas temporales.
Olvidémonos que la utilidad de las redes sociales no es únicamente ociosa y produce una pérdida de tiempo en el trabajo. A continuación exponemos dos enlaces al respecto de esta disyuntiva: http://www.youtube.com/watch?v=PCVC2w1Jy9Y
¿Eres una persona con méritos, destacada en el ámbito laboral y personal y te sientes criticada y atacada por los compañeros de trabajo y personas de tu alrededor a causa de estas habilidades y logros?. Esto se conoce como el Síndrome de Alta Exposición o Síndrome de la Amapola Alta. Este término peyorativo fue utilizado en el Reino Unido, Irlanda, Australia y Nueva Zelanda para describir este fenómeno social por el cual personas con méritos genuinos son criticadas o atacadas a causa de que sus habilidades o logros las colocan por encima de sus colegas o las distinguen de ellos.
Este término fue acuñado por Heródoto en sus historias (Libro 5, 92f), citado luego por Aristóteles en Política (Libro 5, Capítulo 10), y en la obra de LivioHistoria de Roma, Libro I.
Heródoto, Las historias, Libro 5, 92-f:
Él (Periandro) había enviado un heraldo a Trasíbulo y le consultó de qué forma podía él gobernar mejor y de forma más segura su ciudad. Trasíbulo condujo al hombre enviado por Periandro fuera de la ciudad, y lo llevó a un campo sembrado. Mientras caminaba entre el trigo, preguntando constantemente porqué el mensajero había ido a verlo a él desde Cípselo, iba cortando los brotes más altos de trigo que veía a su paso, y los arrojaba al camino, hasta que hubo destruido la mejor y más rica parte de su sembrado. Luego, regresó a su morada y sin una palabra de consejo, despidió al heraldo. Cuando el heraldo regresó a Cípselo, Periandro estaba ansioso por escuchar el consejo que había traído el heraldo, pero el hombre le explicó que Trasibulo no le había dado ninguno. El heraldo agregó que en realidad lo había enviado a ver a un hombre muy extraño, un loco y destructor de sus posesiones, y le contó a Periandro lo que le había visto hacer a Trasíbulo. Sin embargo, Periandro, comprendió lo acontecido, e interpretó que Trasíbulo le había aconsejado cortar a aquellos ciudadanos que tenían habilidades o influencias fuera de lo común; por lo que comenzó a tratar a sus ciudadanos de una forma desconsiderada y malvada.
Aristóteles utiliza la historia de Heródoto en su Política, (Libro 5, Capítulo 10) al referirse al consejo de Trasíbulo a Periandro en el sentido de “eliminar los tallos más altos, sugiriendo, que era preciso eliminar a los ciudadanos más eminentes”. Según el relato de Livio, el tirano rey romano, Tarquino el Orgulloso, recibió un mensajero de su hijo Sexto Tarquinio preguntando qué debía hacer en Gabii, dado que era el más poderoso allí. En lugar de darle una respuesta hablada al mensajero, Tarquino fue al jardín, tomó un palo, y lo pasó simbólicamente por el jardín, cortando los extremos de las amapolas más altas que crecían allí. El mensajero, cansado de esperar una respuesta, regresó a Gabii y le contó a Sexto lo que había visto. Sexto entendió que lo que su padre le recomendaba era matar a todas las personas eminentes de Gabii, cosa que hizo.
Brian Sher, nos habla en su libro “Lo que los ricos saben y nunca explican a nadie”, que todos somos únicos en algo pero que a la mayoría se nos ha empujado hacia la mediocridad y el conformismo, obligándonos a pasar desapercibidos. Y al que se atreva a destacar corre el riesgo de ser víctima de este síndrome.
En opinión de Sher, tenemos que atrevernos a brillar, a ser únicos, a convertirnos en el polo opuesto a la mediocridad porque eso es lo que permite destacar.
Me pregunto, que si nos encontramos a una persona destacada/destacable a nuestro alrededor ¿hasta dónde podríamos llegar para librarnos de su amenaza? ¿Los atacaremos sin descanso? ¿Intentaremos por todos los medios buscar sus defectos? ¿Qué precio estamos dispuestos a pagar para eliminar su sombra? ¿Es mejor rodearnos de mediocres que nos bailen el agua?
Y si los brillantes somos nosotros ¿nos autocensuraremos para evitar ser víctimas de este síndrome?
España está en recesión por segunda vez desde el año 2009, y la mitad de los residentes menores de 25 años que buscan trabajo no lo encuentran.
Según varios estudios, la cifra de desempleo juvenil está formada principalmente por jóvenes profesionales y especialistas que no logran encontrar trabajo en el mercado laboral debido a la crisis.
El índice de desempleo juvenil (personas entre 17 y 25 años) alcanzó el 48 por ciento. Si se amplía la variable de edad hasta los 35 años, la cifra llega a 44 por ciento. Informes del Instituto Nacional de Estadística en España (INE) revelaron que 5,6 millones de españoles están sin trabajo y que en abril pasado el máximo histórico de desempleo llegó al 24,44 por ciento de la población activa.
Según las proyecciones del Fondo Monetario Internacional (FMI), la economía mundial continuará recuperándose poco a poco apuntando a un crecimiento económico de 3,3% en 2013 y 4% en 2014, pero la mayoría de los economistas consideran que esta perspectiva es muy optimista.
La recuperación está siendo desigual en las economías avanzadas: en Estados Unidos, la demanda privada se está afianzando con más rapidez que en la zona del euro; y las economías emergentes y en desarrollo siguen liderando el crecimiento mundial.
Casi 400.000 españoles han emigrado a causa de la crisis económica, en los últimos 5 años. La mayoría son jóvenes, pero está aumentando el grupo de los mayores de 45 años que buscan una salida a la asfixia del paro en otros países. Los destinos preferidos son la Europa del norte y América Latina.
Pero, ¿por qué elegimos estos destinos?; para tomar una decisión correcta, debemos tener en cuenta dos variables:
– La demanda del país destino por alguna profesión específica.
– Las perspectivas de crecimiento del país (posibilidad de generar empleo).
Por ejemplo en España normalmente se crea trabajo con un crecimiento del PIB superior al 2%, algo que queda aún muy lejos.
– Según las necesidades del país:
En Alemania se demandan Ingenieros: hasta 22.000 serán necesarios hasta el 2014 y médicos con más urgencia.
Arabia Saudí acaba de solicitar más de 100.000 enfermeras españolas, así que puede suponer una gran oportunidad.
En EEUU siempre son bienvenidos los perfiles científicosy deinvestigadorescon doctorado.
Canadá busca 320.00 obreros de la construcción, sobre todo soldadores o electricistas profesionales para los próximos ocho años.
En Reino Unido también van a necesitar españoles del sector sanitario, como médicos y enfermeros en los próximos años.
En cuanto a Qatar y Emiratos Árabes Unidos, por su constante crecimiento necesitarán profesionales del sector de la construcción: Ingenieros superiores industriales, arquitectos y técnicos eléctricos y mecánicos. Además los españoles con estos perfiles son muy demandados y valorados por el extranjero.
Por último Austria busca más de 1.500 trabajadores españoles para cubrir vacantes en hostelería.
Otros sectores como el financiero apenas tienen demanda a nivel mundial.
– Según el crecimiento del país:
Veamos por continente según el crecimiento esperado por el FMI para el 2013:
En América Latina podemos destacar Perú (5,8%), Colombia o Chile (ambos con el 4,4%). Cuidado con la burbuja creada en Brasil que a pesar de esperar un crecimiento del 4% para el 2013, en el tercer trimestre del año ha crecido un 0,6% respecto del segundo, la mitad de lo previsto. Además ya se empiezan a ver algunas señales de agotamiento, como la reciente reducción de 1.200 empleados de Banco Santander en este país.
EE.UU con apenas un 1,9% de crecimiento, aún es un país de oportunidades, aunque aquí el problema es la obtención de la Green Card y esto va a depender en gran medida de la reforma migratoria que se espera para el 2013.
En Oriente Medio, siguen apareciendo Qatar (4,9%) y Arabia Saudí (4,2%) como países con mayor futuro, y en África tenemos a Marruecos (5,5%).
En Europa, no habrá ninguna economía que crezca por encima del 4% y sirva de ejemplo que Alemania prevé un crecimiento del 0,6% en 2013 y Francia de -0,1%.
En Asia podemos destacar China (8,2 %), Indonesia (6,3%), India (6,2%) y Tailandia (6%), aunque son países con una cultura distinta a la nuestra.
Por último Australia con un 3%, tiene la ventaja de que sus previsiones son de un crecimiento superior al 3% hasta el año 2017.
Si reflexionamos, España ha pasado a formar parte del grupo de países exportadores de mano cualificada. Esta situación hace que nuestra marca Española quede representada en todos los rincones del planeta; pero supone una descapitalización de profesionales, trabajadores con grandes conocimientos y formación, que en estos momentos, harán mucha falta para poder salir de esta crisis.
¿Qué es lo que deseo? Es una pregunta que deberíamos hacernos. Párate a pensar en cómo gastas tu tiempo, qué tipo de trabajo haces, qué tipo de vida familiar tienes, qué tipo de amigos te atraen, que tipo de pasatiempos tienes. ¿Estás viviendo la vida que quieres vivir? Si no, ¿por qué no?
Todos nacemos con un propósito en la vida. Tu misión en la vida incluye tus valores, QUIEN eres y QUÉ quieres realmente. Elige una misión o un propósito que mejore tu vida, ya que cuando estás cumpliendo tu propósito en la vida, sabes por qué estás en este mundo. Esta misión va cambiando a lo largo de la vida, por lo que debemos revisarla periódicamente para adaptarla a las circunstancias actuales.
Mi misión es ser feliz en la vida cada día, ¿Cuál es tu misión?
