En nuestro anterior artículo nos referíamos al uso inadecuado de los métodos de selección por parte de los entrevistadores o seleccionadores y las consecuencias que la mala praxis puede tener sobre la actitud y la conducta del candidato, de modo que afecta proporcionalmente a nuestra organización, especialmente a su imagen interna y externa impactando en la captación candidatos y retención de empleados.
Ahora, queremos dar un paso más y concretar sobre cómo se puede dar esta mala práctica.
Si hay algo que los candidatos observan de inmediato, es si la prueba o técnica de selección que estamos aplicando para su evaluación como profesional se ajusta al contenido y requisitos del puesto de trabajo. Es habitual cuando participo en jornadas y formaciones como docente de este ámbito, que los alumnos (que además son candidatos potenciales a un puesto de trabajo) pregunten para qué sirve y qué mide u observa una dinámica de grupo en la que tenía que apostar “dinero” en forma de tarjetas para un puesto de abogado, qué quería decir un entrevistador cuando me hizo tal pregunta etc., este tipo de reflexiones y preguntas son recurrentes en casi todas las personas que han pasado por un proceso de selección. Deberíamos en primer lugar explicar al candidato para qué sirve cada prueba que aplicamos y qué va a medir, creo que este punto es fundamental para predisponer al candidato a un buen rendimiento en la selección.
Si además de la ausencia de lo anterior, el candidato observa poca adecuación entre la prueba psicotécnica que está cumplimentado, la dinámica de grupo en la que ha de participar o las preguntas de la entrevista de selección de personal con el puesto de trabajo al que aplica, muy probablemente disminuirá su rendimiento en la prueba o método de selección de manera que no muestre todas sus capacidades y habilidades potenciales, también, y desde luego los entrevistadores no somos quiénes para llegar a algo así, se dañará la percepción de autoeficacia y autoestima que el candidato tiene de sí mismo tanto si son aceptados para el puesto como si son rechazados.
No debemos olvidar, como ya se dijo en el anterior post, que los métodos de selección son utilizados fundamentalmente para predecir el rendimiento de la persona en un puesto de trabajo en concreto…bien, podemos preguntarnos entonces, si una dinámica de grupo en la que prácticamente hacen bailar y cantar al candidato es una dinámica de grupo adecuado a cualquier puesto de trabajo…..por supuesto que no. O si, utilizar un test psicotécnico que mida la orientación espacial es necesario para una puesto de secretaria o de auxiliar administrativo, en mi opinión creo que tampoco es acertado. O si en una entrevista de selección preguntar por cuestiones de la vida personal del candidato nos acercará a vislumbrar su futuro desempeño…entiendo que no.
Me pregunto, si estamos dispuestos a que nuestros candidatos, que aunque ahora podemos contar tristemente con muchos para cada puesto de trabajo vacante de nuestras empresas, se vean vapuleados por la aplicación de un método de selección desajustado que no predice absolutamente nada. Si estamos dispuestos por tanto a perder además de candidatos futuros clientes, a perder recomendaciones, a perder alianzas o a perder talentos.
Cuando iniciemos un proceso de selección no olvidemos diseñar adecuadamente los métodos que vamos a utilizar para evaluar al candidato que ocupará ese puesto vacante, por tanto, preguntémonos, ¿qué características y requisitos posee el puesto de trabajo?, para después preguntarnos ¿qué persona necesito?. Fácil, ¿no?.
Arantxa Vázquez
Especialista en Selección de Personal.
Profesora Máster RRHH Grupo IOE.
