Sabemos que los procesos de selección son la puerta de entrada a cualquier organización, empresa o entidad. El proceso de selección debe de ser cuidado por la empresa que selecciona, estar planificado y estructurado con antelación a su inicio para asegurarnos, entre otros aspectos, la satisfacción del candidato con el proceso de selección, con el seleccionador y con la organización. Debemos tener en cuenta, aquellos que nos dedicamos a la selección de personal, que los procesos de selección son procesos sociales en los que se da una comunicación bidireccional entre candidato y entrevistador donde se produce un intercambio de información que ambos han de valorar como positiva o como negativa. Este intercambio de información determinará el resultado de la empresa hacia el candidato, aceptado o rechazado, como la decisión del candidato hacia la empresa, continua o no con el proceso de selección, acepta o no la oferta de trabajo. Por lo tanto, unos y otros deberán ser cuidadosos en la información que precisen y aporten.
Centrándonos en los entrevistadores en el papel de los especialistas en selección de personal, a la hora de iniciar un proceso de selección, es intentar predecir el rendimiento del candidato en el puesto de trabajo futuro a través de la aplicación de diferentes técnicas y métodos de selección. El experto en selección deberá elegir qué técnica y método será el más adecuado de usar para dirigirlo al perfil profesional que desea seleccionar. La elección del método de selección puede ser bastante complicada. Una cuestión que debemos sugerirnos previamente es qué tipo información necesito evaluar y valorar del candidato, experiencia, habilidades profesionales y técnicas, capacidades, características de personalidad etc. para después decidir qué método o técnica me puede aportar esta información.
Realmente, ¿nos hacemos este tipo de sugerencias? La generalidad es compartida entre la mayoría de los profesionales que se dedican a la selección de personal. La automaticidad de los procesos, la incoherencia o la falta de adecuación entre la aplicación de una técnica u otra –entrevistas semiestructuradas, test personalidad, assessment center etc.- y lo que queremos medir del candidato, la falta de preparación del proceso de selección, como la ausencia de un tratamiento interpersonal adecuado, basado en la dignidad y el respeto, del entrevistador hacia el entrevistado son caballos de batalla que el candidato acaba detectando y que independientemente del resultado, favorable o desfavorable, de la selección impacta en su conducta y actitud hacia la organización y el entrevistador.
El candidato, será capaz de intuir estos aspectos inadecuados como los anteriormente citados, y obviamente será capaz de elaborar respuestas negativas hacia la organización como la falta de satisfacción inicial con la organización y el puesto de trabajo, la difusión de la imagen negativa de la compañía, la ausencia de atractivo organizacional etc. lo que limita a la empresa a la hora de reclutar y seleccionar candidatos altamente cualificados. Por el contrario, si somos capaces de solventar la generalidad en la técnica, el automatismo de los procesos de selección y el tratamiento interpersonal que el entrevistador ha de otorgar al entrevistado, esperaremos respuestas positivas por parte del candidato como el compromiso y satisfacción inicial, la intención de recomendación del candidato de la organización a otros candidatos potenciales, la intención de recomendar de sus productos y servicios entre sus amigos y familiares, la inferencia del modo de supervisión de la empresa a través de la actitud del entrevistador o la identificación profesional con la organización.
¿Qué debemos preguntarnos en un proceso de selección?
Por último, y como reflexión para los expertos en selección, ¿Conocemos exhaustivamente todos los aspectos de los métodos y técnicas de selección que podemos utilizar? ¿Sabemos qué ventajas e inconvenientes tienen la aplicación de unos u otros en función del perfil profesional a seleccionar? ¿Conocemos que validez y fiabilidad tienen esos métodos de selección para predecir el rendimiento futuro del candidato? Y sobre todo, ¿Sabemos cómo impacta el método y técnica utilizada en la conducta y actitud del futuro empleado?, ¿A qué se debe el éxito o el fracaso de los procesos de selección que aplicamos?.
A lo largo de las próximas entradas iremos resolviendo estas cuestiones de gran interés por el profesional de la selección de personal.
Arantxa Vázquez
Especialista en Selección de Personal.
Profesora Máster RRHH Grupo IOE.
